Tööandjal tuleb paratamatult puutuda mingil viisil kokku töötajate eraeluliste ehk isikuandmetega, sealhulgas delikaatsete isikuandmetega (andmed usuliste ja poliitiliste veendumuste, tervise ja seksuaalelu kohta jne).
Delikaatsetest isikuandmetest on tööandjatel kokkupuude peamiselt töötajate terviseandmete töötlemisega. Valdkonna keerukuse ja teadaolevalt töötlemise piiratuse tõttu tekib ikka küsimusi, kui palju tohib tööandja teada töötaja terviseseisundi kohta ja milliseid andmeid võib ta töötajalt üldse nõuda.
Ka töösuhtes kehtib delikaatsete isikuandmete puhul põhimõte, et neid võib töödelda ainult seaduses sätestatud juhtudel või siis, kui töötaja on andnud selleks kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis nõusoleku, kusjuures viimase võib töötaja igal ajal tagasi võtta (isikuandmete kaitse seadus § 10 lg 1 ja § 14 lg 1 p 1). Erinevalt isikuandmetest ei ole delikaatsete isikuandmete töötlemine lubatud töötajaga sõlmitud lepingu täitmiseks.
Terviseandmete puhul peab tööandja arvestama, et üldjuhul ei ole tal õigust saada teada töötaja terviseandmeid, sealhulgas diagnoosi, kuid tal on õigus nõuda arsti otsust selle kohta, kas töötaja võib tööd teha, kas talle on tervise tõttu tööülesanded vastu näidustatud jms. Erandina on tööandjal kutsehaiguste ja tööõnnetuste uurimisel seadusest tulenev õigus ja kohustus töödelda töötaja kohta meditsiinilisi andmeid (kutsehaigestumise diagnoos, tööõnnetuse tagajärg ja vigastuse liik jm ettenähtud terviseandmed).
Terviseandmeid puudutavatel muudel juhtudel ei tohi selline teave tööandjani jõuda. Nii ei ole tööandjal näiteks õigust teada, millise haiguse tõttu on töötajale antud ajutine töövõimetusleht. Kuna ajutine töövõimetus on töö tegemisest keeldumise alus, on tööandjal kahtluse korral õigus teada saada, kas töövõimetuslehe väljaandmine oli põhjendatud või kas tuvastati hüvitise maksmisest keeldumise alus.
Ka töötajate tervisekontrolli korral on tööandjal õigus saada selle tulemustest teada ainult seda, millised piirangud on töötajale tööülesannete täitmiseks seatud tervise vastunäidustuste tõttu. Muid andmeid ei ole tal töötaja terviseseisundi kohta õigus saada. Kuigi tervisekontroll toimub tööajal ja tööandja kulul ning on mõnel juhul suisa kohustuslik (töötajale, kelle tervist võib tööprotsessi käigus mõjutada töökeskkonna ohutegur või töö laad), ei ole tööandjal seejuures õigust kaasa rääkida ka selles, milliseid analüüse ja uuringuid töötajale tervisekontrolli käigus tehakse.
Terviseandmetega puutub tööandja kokku veel töölepingu lõpetamise kontekstis. Näiteks võib töötaja öelda töölepingu erakorraliselt üles töölepingu seaduse (TLS) § 91 lg 3 alusel töötaja isikust tuleneval põhjusel ja juhul, kui tööandja ei võimalda talle sobivat tööd. Üks selline töötaja isikust tulenev põhjus võib olla töötaja terviseseisund, mis ei võimalda tal kokkulepitud tööd teha. Töölepingu erakorralist ülesütlemist tuleb töötajal põhjendada ja tal tuleb esitada ka arsti otsus, veenmaks tööandjat, et põhjus tuleneb tõesti terviseseisundist. Kuid ka sellisel juhul on tööandja jaoks piisav üksnes arsti otsus selle kohta, et töötajale on tervise tõttu konkreetne töö vastu näidustatud, ning tööandja ei vaja teavet töötaja täpsete terviseandmete kohta.
Töölepingu erakorralise ülesülemise põhjuse olemasolu on oluline etteteatamistähtaja küsimuses. Erinevalt 30-kalendripäevase etteteatamisega korralisest ülesütlemisest ei pea töötaja erakorralisest ülesütlemisest ette teatama juhul, kui kõiki asjaolusid ja mõlemapoolset huvi arvestades ei tohi mõistlikult nõuda lepingu jätkamist kokkulepitud tähtaja või etteteatamistähtaja lõpuni. Kui töötajal ei ole tähtajatu töölepingu erakorraliseks ülesütlemiseks alust, loetakse ülesütlemine TLS § 85 lg 4 alusel korraliseks seaduses sätestatud etteteatamistähtajaga. Eriti suure tähenduse omandab erakorralise ülesütlemise alus tähtajalise töölepingu puhul, sest teatavasti ei saa töötaja sellist töölepingut korraliselt üles öelda, kuid erakorraliselt on see võimalik.
Ka tööandjal on õigus öelda tööleping erakorraliselt üles töötaja töövõime vähenemisel terviseseisundi tõttu ehk juhul, kui töötaja ei ole pikka aega tulnud toime tööülesannete täitmisega terviseseisundi tõttu, mis ei võimalda töösuhet jätkata (TLS § 88 lg 1 p 1). Tööandja ei tohi iseseisvalt teha otsust töötaja terviseseisundi tõttu töövõime vähenemise kohta, vaid vajab arsti (nt töötervishoiuarsti) otsust selle kohta, et konkreetne töö on töötajale vastu näidustatud.
Kuna terviseandmete kui delikaatsete isikuandmete töötlemine on selgelt piiritletud, tuleks alati lahti mõtestada, millisel eesmärgil ning millises mahus ja kujul on töötaja terviseandmed töösuhte raames tööandjale tegelikult vajalikud. Terviseandmeid töödeldes tuleb tööandjal igal juhul lähtuda põhimõttest, et andmeid on lubatud koguda nii vähe kui võimalik ja ainult nii palju kui vajalik.
