Tööinspektsioon kutsub tööandjaid üles järgima terviseameti soovitusi seoses COVID-19 leviku tõkestamisega. Töökohal tuleb kasutada desinfitseerimisvahendeid, riskipiirkonnast saabunutel tuleb soovitada jääda kaheks nädalaks koju ning hoolega oma tervist jälgida. Töötingimuste muutmisega peavad mõlemad osapooled nõus olema.

Perearstide kümme käsku koroonaviiruse taustal

Kas peab kodus töötama peale lähetust?

Alates 17.03.2020 peavad kõik Eestisse tulijad jääma isolatsiooni, st Eestisse saabumisest 14 kalendripäeva jooksul püsima sisenemisel täidetud tervisedeklaratsioonis märgitud elukohas. Sellistel isikutel on tööl käimine keelatud! Kui töötajal on võimalik teha kaugtööd, siis tuleks Eestisse naasmisel töötada võimalusel kodust.

Teave riikide ja liikumispiirangute kohta Eestisse saabujatele

Kas tööandja saab sundpuhkuse/palgata puhkuse/eriolukorra vms kehtestada, et töötajad peaksid palgata kodus olema?

Kui töötaja on naasnud riskipiirkonnast, siis tuleb tööandjal ja töötajal kokku leppida, kuidas toimub edasine töötamine. Kõige mõistlikum oleks võimaldada töötajal töötada kodust ehk leppida kokku kaugtöö tegemises. Kui see aga võimalik ei ole, siis tuleb pooltel saavutada kokkulepe.

Sundpuhkust töölepingu seadus ette ei näe, kuid tööandja ja töötaja võivad kokku leppida, et töötaja viibib näiteks kaks nädalat kodus. Kui töötaja ei tee tööd seetõttu, et tööandja ei anna töötajale tööd, peab tööandja töölepingu seaduse § 35 alusel maksma keskmist töötasu.

Tasustamata puhkuses peavad pooled omavahel kokku leppima. Kui saavutatakse kokkulepe, siis võib töötaja kasutada tasustamata puhkust. Kui töötaja tasustamata puhkusega nõus ei ole, kuid tööandja töötajat töökohale ei luba, siis rakendub töölepingu seaduse § 35.

Tööandjal ja töötajal on võimalik ka poolte kokkuleppel töölepingu tingimusi muuta. Näiteks võivad pooled kokku leppida, et sel ajal, kui töötaja on kodus ja tööd ei tee, makstakse talle väiksemat töötasu kui töölepingus kokku lepitud. Siiski ei saa tööandja seda teha ühepoolselt, vaid selleks peab nõusoleku andma ka töötaja.

Mida saan ettevõttena oma töötajate ja klientide kaitsmiseks viiruste perioodil teha?

Kas töötaja võib tööle tulemisest keelduda?

Töötaja kohustus töösuhtes on teha kokkulepitud tingimustel tööd. Siiski tuleb töötajal, kes naaseb riskipiirkonnast, võtta arvesse ka terviseameti soovitusi ning püsida kaks nädalat kodus. See ei tähenda aga automaatselt seda, et töötaja ei pea tööle minema. Töötaja peab tööandjale sellest teada andma ning seejärel tööandjaga kokku leppima, kuidas edasine töötamine käib.

Lisaks eelpool nimetatud võimalustele (kaugtöö, tasustamata puhkus, töölepingu seaduse § 35 ja § 37 rakendamine) on võimalik leppida kokku, et töötaja kasutab põhipuhkust. Kui puhkuse ajakava on tehtud, siis saab põhipuhkuse aegasid muuta üksnes kokkuleppel. Kui töötaja ei soovi kasutada põhipuhkust, tuleb leida muu lahendus.

Kas töötaja võib keelduda lähetusest riskipiirkonda?

Tööandja kohustus on hinnata tööga seotud riske ka juhul, kui töötaja saadetakse välislähetusse. Seega peab ennekõike hindama riske tööandja ning tegema otsuse, kas lähetusse saatmisest oleks võimalik hoiduda.

Töötajal on õigus keelduda töötervishoiu ja tööohutuse seaduse  § 14 lg 5 alusel tööst või peatada töö, mille täitmine seab ohtu tema või teiste isikute tervise või ei võimalda täita keskkonnaohutuse nõudeid, teatades sellest viivitamata tööandjale või tema esindajale ja töökeskkonnavolinikule. Kui töötaja leiab, et ta seab riskipiirkonda reisides ohtu oma elu või tervise, on tal õigus lähetusse minemisest keelduda.

Kas ja millal võib kasutada töölepingu seaduse § 37 ehk töötasu vähendamist kolmeks kuuks tööandjast mitteolenevate majanduslike asjaolude tõttu?

Koroonaviiruse levik on üks sellistest ettenägematutest asjaoludest, mille esinemise korral võib tööandja töölepingu seaduse § 37 alusel ühepoolselt töötaja töökoormust ja töötasu kolmeks kuuks vähendada, kui kokkulepitud töötasu maksmine on tööandjale ebamõistlikult koormav. Töötasu võib vähendada kuni Vabariigi Valitsuse kehtestatud töötasu alammäärani (2020. aastal 584 eurot kuus või 3,48 eurot tunnis).

Töötasu vähendamine töölepingu seaduse § 37 olukorras on aga lubatud vaid teatud tingimustel:

Kuidas rakendatakse töölepingu seaduse § 37 ehk töötasu vähendamist kolmeks kuuks tööandjast mitteolenevate majanduslike asjaolude tõttu ja kas töötaja saab töösuhte üles öelda?

Töötasu vähendamiseks tuleb tööandjal esmalt vaadata, kas tal on töötajale võimalik pakkuda teist tööd. Kui teist tööd pakkuda ei ole või kui töötaja teise töö pakkumist vastu ei võta, tuleb tööandjal teavitada kavandatavast töötasu vähendamisest töötajate usaldusisikut või otse töötajaid usaldusisiku puudumisel vähemalt 14 kalendripäeva ette. Töötajatel on seega võimalus kaasa rääkida. Oma arvamus tuleb tööandjale esitada seitsme kalendripäeva jooksul arvates teate saamisest.

Kui töötajad ei ole nõus töötasu vähendamisega, on neil õigus tööleping üles öelda, teatades tööandjale ette viis tööpäeva. Töötajale makstakse töölepingu lõppemisel lisaks n-ö lõpparvele ehk väljateenitud töötasule ja aegumata ning kasutamata jäänud põhipuhkuse hüvitisele ka ühe kuu keskmise töötasu ulatuses hüvitist.

Kas kõne alla saab tulla koondamine?

Kui on selge, et olukord ei parane ning tööandjal ei ole ikkagi võimalik tööd anda ja ka vähendatud töötasu maksta, võib kõne alla tulla koondamine. Koondamine on tööandjapoolne töölepingu erakorraline ülesütlemine majanduslikel põhjustel.

Koondamisega on tegemist juhul, kui töösuhte jätkamine kokkulepitud tingimustel muutub võimatuks töömahu vähenemise või töö ümberkorraldamise tõttu või muul töö lõppemise juhul. Lisaks on koondamise olukord, kui tööandja lõpetab oma tegevuse, kuulutatakse välja tööandja pankrot või lõpetatakse pankrotimenetlus, pankrotti väljakuulutamata, raugemise tõttu. Koondamiseks peab tööandja esitama töötajatele kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis ülesütlemisavalduse ja põhjendama, miks tööleping lõppeb.

Koondamisel on tööandja kohustatud järgima töölepingu seaduse § 97 lg 2 sätestatud etteteatamistähtaegasid. Etteteatamistähtajad on seotud töötaja töösuhte kestusega tööandja juures. Tööandja peab töötajale koondamisest ette teatama, kui töötaja töösuhe tööandja juures on kestnud:

Tööandjal tuleb arvestada sellega, et kui töötajale teatatakse töölepingu lõppemisest ette vähem kui seaduses sätestatud või etteteatamistähtaeg jäetakse hoopiski järgimata, peab tööandja maksma töötajale selle eest hüvitist. Sellisel juhul tuleb tööandjal maksta töötajale keskmist tööpäevatasu nende kalendaarsete tööpäevade eest, mis jäävad etteteatamistähtaja perioodi sisse ja mille võtta vähem ette teatati.

Kui tööleping lõppeb koondamise tõttu, on tööandjal kohustus lisaks n-ö lõpparvele maksta töötajale koondamishüvitist, mis vastab töötaja ühe kuu keskmisele töötasule.

Kas tööandja võib puhkuse ajakava muuta ja teha erikokkuleppeid puhkusetasu maksmise osas?

Töölepingu seaduse § 69 lg 4 kohaselt on puhkuste ajakava õigus muuta tööandja ja töötaja kokkuleppel. Seega kui tööandja ja töötaja saavutavad puhkuse ajakava muutmise osas kokkuleppe, saab puhkuse ajakava vastavalt kokkuleppele muuta.

Kui tööandja soovib töötajate puhkusi nihutada varasemaks, et töötajad kasutaks hetkel nt põhipuhkust, siis selleks on vaja ka töötaja nõusolekut, st töötajal on õigus keelduda. Arvestades hetkeolukorda oleks mõistlik tööandjal ja töötajal kõikvõimalikud variandid/võimalused töösuhtes läbi arutada ning leida võimalikult parim lahendus mõlemale poolele.

Puhkusetasu maksmisele ei saa tööandja kehtestada erireegleid, vaid peab lähtuma töölepingu seaduse § 70. Puhkusetasu arvestatakse töötaja keskmise töötasu põhjal ehk arvestuse aluseks võetakse töötaja viimasel kuuel kuul teenitud töötasud. Kui tööandja arvestab töötajale puhkusetasu vähem kui seadus ette näeb, on töötajal tööandja vastu saamata jäänud puhkusetasu nõue, millega on võimalik pöörduda ka töövaidlusorganisse (s.o kohus või töövaidluskomisjon). Tähtaeg puhkusetasu nõudmiseks on neli kuud arvates ajast, kui isik sai teada või pidi teada saama oma õiguse rikkumisest (töölepingu seadus § 3¹).

Kas töölepingu seaduse § 37 lg 1 alusel vähendatud töötasu arvestatakse puhkusetasu arvutamisel sisse?

Puhkusetasu arvestatakse puhkusele eelneva kuue kuu töötasu põhjal. Seega, kuivõrd ka vähendatud töötasu on töötaja töötasu, siis arvestatakse see puhkusetasu arvutamisel sisse.
Keskmise töötasu maksmise tingimused ja kord

Mida peab tööandja tegema, kui töötaja ei saa liikumispiirangu tõttu tööle tulla?

Kujunenud olukorras tuleks lähtuda sellest, et töötaja töö tegemine on takistatud temast mittetuleneval põhjusel. See tähendab, et töötaja ei ole tekitanud ise olukorda, kus tal ei ole võimalik tööle tulla. Seega rakendub antud juhul töölepingu seadus § 38, mille kohaselt peab tööandja maksma mõistliku aja eest keskmist töötasu, kui töötaja ei saa tööd teha temast mitteoleneval põhjusel. Milline on antud juhul mõistlik aeg, peavad pooled ise hindama, kuid kindlasti ei ole õigustatud töötasu maksmine terve aja eest, mil töötaja tööd ei tee.

Pooled peavad leidma mõlemale sobivad lahendused. Näiteks sõlmima poolte kokkuleppe töötaja põhipuhkuse või tasustamata puhkuse kasutamiseks või muul moel (nt muuta kokkuleppel tööülesandeid, mida saaks teha kaugtööna). Töösuhte pooled peavad adekvaatselt hindama riigis toimuvat ning arvestama seejuures ka teineteise huvidega ja leidma seeläbi mõistlikud lahendused.

Töötasu vähendati töötasu alammäärani ja töökoormus on väike, kas töötaja võib samal ajal töötada teise tööandja juures?

Hetkel kehtiva töölepingu seaduse kohaselt ei ole töötajal keelatud töötada mitme tööandja juures. Seega on töötajal võimalik töötada samal ajal mitme tööandja juures. Oluline on tähele panna, et töötaja peab suutma ka kõiki sõlmitud lepinguid täita. See tähendab, et töötaja peab arvestama, et kui ta töötab nt kahe tööandja juures, peab ta mõlema tööandja juures vastavalt töölepingule ka tööd tegema.

Tööandja sunnib töötajat võtma haiguslehte, aga töötaja ei ole haige. Kas töötaja peab avama haiguslehe?

Haigekassa veebilehel oleva info kohaselt saavad haigus- või hoolduslehte võtta töötavad inimesed, kes on ise haiged, põetavad haiget last või lähedast (see kehtib jätkuvalt kõikide haiguste puhul). Samuti on võimalik haigusleht võtta siis, kui inimene on koroonaviiruse haigega kokku puutunud, kuid haigussümptomid veel avaldunud ei ole. Seega kui töötaja haige ei ole, ei ole tal õigust haiguslehte avada, isegi kui tööandja selleks kohustab.

Kui töötajal ei ole tegelikkuses alust haiguslehte võtta, jääb ta ilma haigushüvitisest ja ka töötasust. Samuti võib tööandja hiljem käsitleda seda ka tööluusina, kuna töötajal ei olnud alust töö tegemisest keelduda.

Kas tervishoiuvaldkonna töötaja, kelle töötasu on määratud kollektiivlepinguga, töötasu on võimalik töölepingu seaduse § 37 alusel vähendada töötasu alammäärani?

Töölepingu seaduse § 37 lg 1 kohaselt võib tööandja töötaja töötasu kuni kolmeks kuuks 12-kuulise ajavahemiku jooksul vähendada mõistliku ulatuseni, kuid mitte alla Vabariigi Valitsuse kehtestatud töötasu alammäära, kui kokkulepitud töötasu maksmine oleks tööandjale ebamõistlikult koormav ning kui tööandja ei saa ettenägematutest, temast mitteolenevatest majanduslikest asjaoludest tulenevalt anda töötajale kokkulepitud ulatuses tööd.

Ehkki antud juhul on töötajate töötasu suurused määratud kollektiivlepinguga, siis töölepingu seaduse § 37 lg 1 on sätestatud tööandjale võimalus vähendada töötaja töötasu kuni Vabariigi Valitsuse kehtestatud töötasu alammäärani (584 eurot kuus või 3,48 eurot tunnis). Kuivõrd töölepingu seaduse § 37 sätestatud tingimuste kasutamine on ja peab olema erandlik, see tähendab, et täidetud peavad olema teatud tingimused (tööandjast mitteolenevad majanduslikud põhjused), siis on lubatud ka töötajate, kelle töötasu on reguleeritud kollektiivlepinguga, töötasu vähendada kuni Vabariigi Valituse kehtestatud töötasu alammäärani. Juhime tähelepanu asjaolule, et töölepingu seaduse § 37 lg 3 kohaselt on töötajal õigus keelduda töö tegemisest võrdeliselt töötasu vähendamisega.

Kui töötaja nakatub tööl COVID-19 viirusesse, kas see on tööõnnetus või peab haiguslehe võtma?

Tööõnnetus on töötaja tervisekahjustus või surm, mis toimus tööandja antud tööülesannet täites või muul tema loal tehtaval tööl, tööaja hulka arvataval vaheajal või muul tööandja huvides tegutsemise ajal. Tööõnnetusena ei käsitata tervisekahjustust või surma, mis toimus loetletud juhtudel, kuid mis ei ole põhjuslikus seoses töötaja töö või töökeskkonnaga (töötervishoiu ja tööohutuse seaduse § 22 lg 1). Tööõnnetusena käsitletakse pigem nn äkktervisekahjustust näiteks kukkumise tõttu, aga ka kemikaaliaurude sissehingamisest tekkinud mürgituse tõttu.

Koroonaviirusesse haigestumise puhul võib tegemist olla tööga seotud haigestumisega. Tööga seotud haigused jagatakse kaheks – tööst põhjustatud haigus ja kutsehaigus. Kutsehaigus on haigus, mille on põhjustanud kutsehaiguste loetelus nimetatud töökeskkonna ohutegur või töö laad. Tööst põhjustatud haigus on töökeskkonna ohuteguri põhjustatud haigus, mida ei loeta kutsehaiguseks.

Koroonaviirusesse haigestumise puhul võib tegemist olla kutsehaigusega Sotsiaalministri 09.05.2005 määrus nr 66 “Kutsehaiguste loetelu” § 3 lg 7 järgi, mille kohaselt on kutsenakkushaigused ja kutseparasiithaigused ka muud nakkus- ja parasiithaigused, mida põhjustavad töökeskkonna bioloogilised ohutegurid. Koroonaviirus liigituks muude kutsenakkushaiguste alla.

Kahtluse korral, et haigestumine võib olla tööst tingitud st nakatuti tööl, tööülesandeid täites, siis tuleb sellest teada anda arstile. Perearst või muu arst, kes kahtlustab, et töötajal võib olla kutsehaigus suunab inimese töötervishoiuarstile kutsehaiguse diagnoosimiseks. Töötervishoiuarst teeb kindlaks töötaja terviseseisundi ning kogub andmed töötaja tööolude ning töö laadi kohta. Otsuse selle kohta, kas haigus on tööst põhjustatud või mitte teeb töötervishoiuarst.

Töötaja on saadeti välislähetusse, töö on tehtud, kuid tagasi koju ei saa naasta. Kas seda aega, mil töötaja on välisriigis, tuleb käsitleda välislähetusena ning kas tööandjal on kohustus maksta päevaraha?

Kui tööandja on töötaja saatnud välislähetusse, on tal kohustus maksta töötajale välisriigis viibimise aja eest välislähetuse päevaraha vähemalt selle alammääras (22,37 eurot). See kohustus kehtib tööandjale ka praeguses olukorras ehk kui töötaja saadetakse välisriiki lähetusse, mis ei ole tema tavapärane töö tegemise koht, peab tööandja maksma välislähetuse päevaraha. Päevaraha maksmise kohustus on tööandjal ka juhul, kui töötaja on tööootel.

Kui tööandja ja töötaja lepivad kokku, et töötaja kasutab välisriigis olles puhkust (nt muudetakse kokkuleppel põhipuhkuse aega või lepitakse kokku tasustamata puhkuses), siis välislähetuse päevaraha maksmise kohustust ei ole.

Töötasu vähendamine välismaalasel, kellele kehtib Eesti keskmise brutokuupalga töötasu alammäär

Välismaalased, kelle töötasu alamäär tuleneb välismaalaste seadusest, mille kohaselt tuleb neile maksta tasu, mille suurus on vähemalt võrdne Statistikaameti viimati avaldatud Eesti aasta keskmise brutokuupalgaga. Kas välismaalaste puhul võib rakendada töötasu vähendamist töölepingu seaduse § 37 lg 1 alusel ja maksta kehtestatud töötasu alammäära?

Töölepingu seaduse § 37 ehk töötasu vähendamine ei ole rakendatav välismaalasest töötajatele, kellele kehtib välismaalaste seaduse alusel § 107 palgakriteeriumi nõue, sest tekib vastuolu välismaalaste seadusega. Politsei- ja Piirivalveamet on andnud sel teemal selge suunise, et käesoleval hetkel ei ole välismaalaste töötamise osas ühtegi erikorraldust. Seega tuleb endiselt lähtuda välismaalaste seadusest ja inimene peab saama palgakriteeriumiga ettenähtud palka.

Kui aga välismaalastega on kokku lepitud töökoormuse muutmine, siis tuleb inimesele maksta vastavalt koormusele ikkagi kriteeriumist tulenevat tunnitasu.
Täpsemad selgitused SIIT.

Kas ühe töötajaga ettevõtete jaoks kehtib erisusi?

Ettevõtete suhtes, kus töötab üks töötaja, ei ole erisusi. Töötaja suhtes kehtivad kõik töölepingu seadusest tulenevad tingimused.