Erinevate töökeskkonnas eksisteerivate töötajate tervist ja heaolu mõjutavate ohtude vältimiseks ja vähendamiseks on töötervishoiu ja tööohutuse seaduse ja selle alamaktidega kehtestatud erinevad tööandja kohustused.

Oluline areng töökeskkonna ohutuse tagamisel toimus 2019. aasta algul, kui töötervishoiu ja tööohutuse seaduses sätestati varasemat psühholoogilist ohutegurit oluliselt täiendades psühhosotsiaalse ohuteguri mõiste, millega teadvustati ühtlasi sotsiaalsete tegurite rolli töötaja vaimse tervise häirete kujunemisel ja kohustati tööandjad võtma meetmeid psühhosotsiaalsetest ohuteguritest lähtuva terviseriski vältimiseks ja vähendamiseks.

Psühhosotsiaalseteks ohuteguriteks peetakse nimetatud seaduse tähenduses õnnetus- või vägivallaohuga tööd, ebavõrdset kohtlemist, kiusamist ja ahistamist tööl, töötaja võimetele mittevastavat tööd, pikaajalist töötamist üksinda ja monotoonset tööd ning muid juhtimise, töökorralduse ja töökeskkonnaga seotud tegureid, mis võivad mõjutada töötaja vaimset või füüsilist tervist, sealhulgas põhjustada tööstressi. Muuhulgas on tööandjal kohustus rakendada selleks abinõusid, sealhulgas kohandada töökorraldus ja töökoht töötajale sobivaks, optimeerida töötaja töökoormust, võimaldada töötajale tööpäeva või töövahetuse jooksul tööaja hulka arvatavaid vaheaegu ning parandada ettevõtte psühhosotsiaalset töökeskkonda.

Psühhosotsiaalsete ohutegurite puhul on oluline arvestada, et seaduse kontekstis on tegemist avatud loeteluga. See tähendab, et tööandja on töökeskkonnas üleüldiselt vastutav selle eest, mis töötajat psühholoogiliselt ja sotsiaalselt negatiivselt mõjutab. Samas pole seaduses sätestatud kriteeriume, mille alusel teha kindlaks, kas töötaja vaimne tervis on negatiivselt mõjutatud just töökeskkonnast või tuleb mõjutusi vaimsele tervisele otsida eeskätt või täiendavalt ka mujalt.

Sellest omakorda tekivad mitmed küsimused seoses võimaliku tööandja vastutuse ja selle määraga. Näiteks puuduvad täna selged ja läbipaistvad kriteeriumid, mille alusel meditsiinivaldkonna ekspert teeb kindlaks töötaja vaimse tervise häire (depressiooni) kujunemise seoses töökeskkonnas aset leidnud teguritega. On üldteada, et isegi töötervishoiuarstid, rääkimata perearstidest jm tervishoiuvaldkonna töötajatest, ei süvene töökeskkonna asjaoludesse rohkem, kui patsient (töötaja) neile ise suuliselt avaldab. Harjumuspäraselt ei käi arstid töötingimustega kohapeal tutvumas, ei intervjueeri töötaja vahetut ülemust ega ettevõtte juhtkonda. On paratamatu, et sellise lähenemise korral saab arsti otsus sageli olema ühekülgne, põhinedes üksnes töötaja avaldatul.

Töötaja hoiakud võivad olla subjektiivsed, ajendatud solvumisest, ärategemise soovist või muudest madalatest motiividest. Samuti ei ole välistatud töötaja puhtinimlik eksimine selles, mis on tema probleemide tegelik põhjus. Töötaja võib patsiendina tuua arstile kas tahtlikult või teadmatusest välja üksnes töökohas esinevaid probleeme, jättes avamata eraelulised aspektid, mis mängisid tervisehäire kujunemisel samuti suuremat või väiksemat rolli.

Üha enam sotsiaalmeedia mõju all olevad inimesed, kes igapäevaselt võrdlevad ennast teistega, samuti elutempo kiirenemine, mida võimaldab tehnika arenguga kaasnenud informatsiooni kiire kättetoimetamine, on vaid ühed põhjused, mis tekitavad inimestel igapäevast stressi, mis omakorda võib viia depressioonini. Lisaks mõjutavad stressi teket eluviisid, füüsiline aktiivsus, toitumine, piisav ööuni, suhted lähedastega ja palju muud. Kusjuures eelmise aasta Maailma Terviseorganisatsiooni WHO statistika kohaselt on 5,9% eestimaalasel diagnoositud depressioon.

Kuivõrd õigusaktides puuduvad erinevate vaimse tervise häirete kujunemistegurite arvestamiseks ja omavaheliseks kaalumiseks selged kriteeriumid, peavad tööandjad arvestama riskiga, et töötaja, kel tuvastatakse arsti poolt depressioon tema subjektiivse viitega töökeskkonnale kui kujunemisallikale, saaks potentsiaalselt öelda töölepingu erakorraliselt üles ja nõuda selle alusel tööandjalt hüvitist Sellise põhjendusega töölepingu erakorralisele ülesütlemisele töölepingu seaduse § 91 eelkõige § 91 lg 2 p 3 (aga ka teatud juhtudel p 1) alusel on ka paljud õiguspraktikud viidanud. Välistatud ei ole ka täiendavad hüvitisnõuded seoses töötajale tekkinud kahjuga (meditsiinilised kulud, taastusravikulud jms). Tööandjal võib olla suhteliselt keeruline tõendada muude (eraeluliste) tegurite rolli töötaja tervisehäire kujunemisel ning tööandja võimaluseks jääb peaasjalikult tugineda vaid sellele, et ta on täitnud kõiki töökeskkonna nõudeid võimalikult korrektselt, sh adresseerinud psühhosotsiaalseid ohutegureid töökeskkonna riskianalüüsis ja selle alusel välja töötatud tegevuskavas.

Tööandjat peaks kaitsma võimaliku vaidluse korral ka asjaolu, et töötaja kohustuseks peaks olema tõendada, milles väljendub tööandja poolt või tema vastutusel aset leidnud tööstressi põhjustamine. Tööandjale ei tohiks tulla üllatusena töötaja töölepingu ülesütlemisteates märgitud psühhosotsiaalse ohuteguri realiseerumine. See peaks olema juba enne tööandjale teada, jätmaks tööandjale võimaluse vastava probleemiga tegeleda. Vaidluse korral mängib kindlasti olulist rolli ka see, kas tööandja üldse saab, eriti suuremate ettevõtete puhul, olla teadlik igast probleemsituatsioonist (töökeskkonda mürgitavatest kaastöötajatest), kui töötajad ise sellest eelnevalt teada ei anna.

Kokkuvõtvalt võib öelda, et õiguspraktika alles õpib tundma inimese sotsiaalsete aspektidega seotud vaimse tervise probleeme ja nende kujunemist, mistõttu jäävad ka selgemad kriteeriumid selle kohta, millistel asjaoludel ja millisel määral on need seostatavad töökeskkonnaga, ning kuidas seda tõendada, oma aega veel ootama.

Nõuanded tööandjale