Tulemustasu süsteeme on erinevaid ja nende kasutamine ajas üha kasvanud. Heade töötajate leidmine on muutunud keeruliseks ja nende hoidmine ja järjepidev motiveerimine püstitab tööandjatele järjest suuremaid väljakutseid.
Tulemustasu süsteemide väljatöötamisel on oluline silmas pidada teatud reegleid ja põhimõtteid, mis on välja kasvanud seadusandlusest ja selle alusel tekkinud õiguspraktikast.
Mida ütleb lisatasude maksmise kohta töölepingu seadus?
Seadusandja on töölepingu seaduses töötajate lisatasude maksmise osas napisõnaline ning nii sätestab töölepingu seadus vaid majandustulemustelt makstava ja tehingutelt makstava tasu osas teatud aspektid. Töölepingu seaduse § 30 sätestab, et kui töötajal on lepingust tulenev õigus saada osa tööandja kasumist või käibest või muust majandustulemusest, eeldatakse, et töötaja osa arvestamisel võetakse aluseks tööandja vastava aasta kinnitatud majandusaasta aruanne. Seda täpsustab töölepingu seaduse § 33 lõige 3, mille kohaselt tuleb tööandja majandustulemusest maksmisele kuuluv osa töötajale maksta pärast osa kindlaksmääramist, kuid hiljemalt kuue kuu möödumisel tööandja majandusaasta aruande kinnitamisest. Eeltoodu tähendab, et kokkulepped, mille kohaselt makstakse töötajale tööandja majandustulemustest sõltuvat tulemustasu hiljem kui 6 kuu möödumisel majandusaasta aruande kinnitamisest, ei ole kehtivad. Nii näiteks on praktikas soovitud töötajate hoidmiseks teha viieaastaseid kokkuleppeid, mille kohaselt makstakse näiteks iga-aastaselt väljaarvutatav tulemustasu töötajale välja alles viie aasta möödudes (ning mitte enne). Selline kokkuleppe on kehtetu, sest töötajale tuleks välja maksta tasu iga aasta eest ning kirjeldatud sidumiskokkulepped pole seetõttu võimalikud.
Tehingutelt makstava tasu osas sätestab seadus, et tehingutelt, mis töötaja teeb tööandja nimel kolmanda isikuga, makstakse töölepingu seaduse § 31 kohaselt võlaõigusseaduses sätestatud agendilepingu tasu sätete järgi. Agendilepingu tasule kohalduvatest põhimõtetest on olulisimad järgmised. Nimelt arvutatakse agenditasu agendi tegevuse tulemusena sõlmitud lepingu järgi lepingu teise poole või käsundiandja poolt maksmisele kuuluvalt summalt. Samuti on sarnaselt töötasule ka agenditasu igakuiselt väljaarvestatav, kuid seda aega võib kokkuleppel pikendata kuni kolme kuuni. See tähendab, et võimalikud ei ole kokkulepped, kus näiteks töötaja saab igakuist baastasu ning lisatasu tehtud tehingutelt makstakse välja alles aasta lõpus.
Rohkem pidepunkte tulemustasu kokkuleppimiseks töölepingu seadus ei annagi, millest võib teha järelduse, et seadusandja pole üldse reguleerinud neid olukordi, kus tööandja tahab muul alusel tulemustasu maksta, näiteks juhatuse otsusega, käskkirjaga või poolte kokkuleppel. Tihtipeale kasutatakse tööandjate poolt töölepingus sellist võrdlemisi määramatut vabadust ära kasutades tulemustasude kehtestamiseks järgmist lauset: “Lisaks töötasule on tööandjal õigus maksta lisatasu”. Kuigi kõik eeltoodud võimalused on praktikas laialdaselt kasutatavad, võib selliste tasude maksmisel kaasneda tööandjale märkimisväärne risk.
Mida õpetavad tulemustasude kohta Riigikohtu lahendid?
Eelkõige on riskantne korduva iseloomuga tulemustasude maksmine, kuna võib kaasa tuua olukorra, kus vaidluse korral loetakse selline tasu töötasu osaks. Sellisel juhul tekibki tööandjal reaalselt tulemustasu maksmise kohustus ka järgnevatel ajaperioodidel ning tööandjal sellest ühepoolselt keelduda ei ole võimalik. Eelnevat seisukohta on Riigikohus väljendanud juba pea 10 aastat tagasi lahendis 3-2-1-118-10. Kaasuse asjaoludest nähtuvalt olid töötaja ja tööandja töölepingus leppinud kokku, et sõltuvalt töötaja töötulemustest võis tööandja maksta töötajatele lisatasu vastavalt tööandja juures kehtivatele palgakorralduse põhimõtetele. Selle eesmärgiks oli motiveerida teatud töötajaid realiseerima projekti edukalt, saavutades püstitatud eesmärke ning tööandja kinnitas ettevõttes vastava tulemustasu maksmise juhendi.
Riigikohus leidis: “Küll aga pidi tööandja juhendi kinnitamisega arvestama, et selle alusel saadaolevad rahasummad on osa palgast ja juhendi reeglid muutuvad osaks töötajate töölepingust ning kui töötaja puhul on täidetud kõik tulemuspalga saamiseks kehtestatud tingimused, tekib töötajal tööandja vastu lisatasu nõudeõigus ning tööandjal vastavalt kohustus ka see osa palgast välja maksta. Iseenesest on õige tööandja seisukoht, et lisatasu maksmine on tööandja õigus, mitte kohustus, kuid kui tööandja on muutnud lisatasu maksmise oma palgakorralduse osaks ja töötaja on täitnud lisatasu saamiseks tööandja kehtestatud tingimused, siis on ka makstav lisatasu muutunud töötaja palga osaks ja tööandja kehtestatud reeglid töölepingu osaks. Seega konkreetses vaidluses sai tööandja töötajale juba välja arvestatud lisatasu väljamaksmisest keelduda vaid juhendis tööandja enda kehtestatud alustel. Tööandja sidus lisaks töötajale ka ennast juhendi reeglitega.”
Juhendid, kommunikatsioon ja tähtajad
Eeltoodust nähtuvalt soovitame alati läbi mõelda kõik tulemustasude maksmise aspektid, arvestades, et kuigi tööandja saab neid ühepoolselt kehtestada, siis tagasi võtmine enam nii lihtsalt ei käi. Ühepoolselt, st töötajaga kokku leppimata, on tulemustasude maksmise tagasivõtmine võimalik ainult siis kui vastav regulatsioon on tulemustasude juhendiga paika pandud. Eelkõige oleks mõistlik juhendid kehtestada tähtajaga näiteks 1 aasta. Järgmise aasta tulekul on sellisel juhul võimalik tugineda faktile, et eelneva aasta juhend enam ei kehti ning tööandjal sellest tulenevaid kohustusi ei ole. See variant on ka praktikas hästi töötanud, kuna võimalusel saab järgneval aastal samalaadse juhendi uuesti kehtestada suuremate või väiksemate muudatustega, mis vähendab halduskoormust.
Soovitatav on tulemustasude väljatöötamisel paika panna ettevõtte seisukohast olulised kriteeriumid ja eesmärgid, mille täitmisega töötaja poolt tekib tal tulemustasu saamise õigus. Kui tööandja on need enda jaoks boonusplaanis või muus sarnases dokumendis töötaja premeerimise alusena läbi mõelnud, ei teki ilmselt ka probleemi sellest, kas tulemustasu kokkulepe või juhend on palgakorralduse osa või mitte, kuna praktikas saab töötaja siis tulemustasu vaid nende kriteeriumite ja eesmärkide täitmisel, mis on ka tööandja seisukohalt olulised.
Kui aga tööandja on juba kehtestanud üldsõnalise põhimõttena, et tulemustasu makstakse sõltuvalt tulemustest ja võimalustest, siis selle riski realiseerumise vältimiseks, et teatud juhuslikuna töötajale tehtud maksed muutuksid palgakorralduse osaks, tuleks vastavat tasu maksta vaid selgelt kommunikeeritud põhjendustel, erandkorras ja olukorras, kus on võimalik välja tuua mingi eriline ühekordne tulemus, mille eest lisatasu makstakse. Selge kommunikatsioon võib sealjuures toimuda ka läbi juhatuse otsuse või käskkirja.
Optsioonid
Sarnaselt tulemustasudele on töötajate motiveerimisel viimasel ajal muutunud populaarseks optsioonide pakkumine töötajatele. Optsioonid on hea võimalus siduda töötajat pikemaks ajaks ettevõttesse läbi väljateenimisperioodi. Optsioon annab töötajale optsioonilepingu alusel tulevikus õiguse saada mingisugune hüve, klassikaliselt on selleks osalus tööandja äriühingus. Kuna optsioonide väljamaksmine sõltub optsioonilepingust, tasub selles mõelda läbi kõik asjaolud, sh olukorrad, millal töötaja kaotab võimaluse optsiooni realiseerida. Osalusoptsiooni realiseerimisel võib ka sattuda olukorda, kus seda käsitletakse erisoodustusena tulumaksuseaduse mõttes. Selle vältimiseks tuleb optsioonilepingus hoolikalt läbi mõelda ka see, millal töötaja optsioon realiseeritakse. Kui nende väljateenimisperiood on vähemalt 3 aastat, saab neid realiseerida maksuvabalt. Lühema perioodi jooksul peab arvestama tulumaksuga erisoodustuselt.
