Vabariigi Valitsus on 12. märtsi seisuga välja kuulutanud eriolukorra ning see puudutab ka töösuhtest tulenevaid õigusi ja kohustusi.

Milliseid samme saab tööandja astuda viiruse leviku tõkestamiseks ja töö sujumiseks ning millised on töötaja õigused keelduda tööle tulemast?

Millisel juhul saab tööandja ettevõttes kehtestada nn sundpuhkuse, palgata puhkuse või muu eriolukorra, mille alusel viibivad töötajad palgata kodus?

Olukorras, kus töötaja on saabunud riskipiirkonnast, tuleb pooltel kokku leppida töötamise vorm. Parim lahendus nii tööandja kui ka töötaja jaoks on kaugtöö võimaldamine. Kui see pole võimalik, siis on oluline saavutada omavaheline kokkulepe.

Kehtiv töölepingu seadus ei reguleeri sundpuhkuse andmist, st tööandja ei saa seadusele tuginedes töötajaid tasustamata puhkusele saata. Kui tööandja saadab töötajad nn sundpuhkusele või ilma poolte kokkuleppeta palgata puhkusele, siis kohaldub töölepingu seaduse § 35, mille alusel kohustub tööandja maksma keskmist töötasu töö mitte andmise või töökohale mittelubamise korral.

Seega peab tööandja arvestama, et töötajate palgata puhkusele saatmiseks peab tööandja saavutama töötajatega kokkuleppe, mis tuleb vaidluste vältimiseks vormistada kirjalikult.

Alternatiivselt tasub kaaluda võimalust kasutada põhipuhkust, mis on mõlemale poolele leebem lahendus, aga seegi eeldab kokkuleppe saavutamist.

Kas tööandja saab kasutada töötasu vähendamise võimalust?

Eelkõige tuleb analüüsida, kas koroonaviiruse levik on käsitletav töötasu vähendamise alusena töölepingu seaduse § 37 tähenduses. Meie hinnangul on koroonaviiruse pandeemia üks sellistest ettenägematutest ja tööandjast mittesõltuvatest majanduslikest asjaoludest, mille esinemine toob kaasa tööandja võimaluse vähendada ühepoolselt töötaja töökoormust ja töötasu kolmeks kuuks. Siinkohal tuleb tähelepanu juhtida, et töötasu saab vähendada kuni Vabariigi Valitsuse kehtestatud töötasu alammäärani (584 eurot kuus või 3,48 eurot tunnis).

Tööandjal on oluline järgida töölepingu seaduses sätestatud töötasu vähendamise protseduuri. Meeles tuleb pidada, et töötasu ei saa vähendada päeva pealt. Tööandja ei saa ühepoolselt otsustada palga vähendamist, see peab olema kokkulepe, ehk sisuliselt peab töötajale jääma mõistlik aeg uue töötasu ettepanekuga tutvumiseks. Seaduse kohaselt peab tööandja teatama töötajatele töötasu vähendamisest 14 päeva ette. Juhul, kui töötajad töötasu vähendamisega ei nõustu, saavad töötajad töölepingu lõpetada viiepäevase etteteatamisega.

Kui töötaja tuleb riskipiirkonnast, siis millised on tema võimalused?

Kui töötaja saabub Eestisse riskipiirkonnast, tuleb eelkõige konsulteerida perearsti ning terviseametiga. Juhul, kui töötajale kehtestatakse nn karantiin ehk seaduse mõttes viibimiskeeld, tuleb tal seda tulenevalt hädaolukorraseaduse § 31 järgida. Sellisel juhul peaks töötaja konsulteerima ka tööandjaga – kas on võimalik töötada kodukontorist või mitte. Juhul, kui kodukontorist töötamine võimalik ei ole, on töötajal mõistlik võtta haigusleht, mis tagab hüvitise alates neljandast haiguspäevast. Kui aga on võimalik teha tööd kodukontorist, siis sellisel juhul haiguslehte vormistama ei pea ja töötamine saab jätkuda.

Kui töötaja soovib enda initsiatiivil kaheks nädalaks koju jääda, kehtivad üldjoontes samad reeglid. Kui tööandjaga on võimalik kokku leppida kodukontoris töötamises, ei ole vaja haiguslehte vormistada ning töö jätkub kodus. Kui aga tööandja kodukontoris töötamist ei võimalda, tuleb konsulteerida perearstiga ning vormistada selleks perioodiks haigusleht.

Viimane võimalik lahendus – koondamine?

Kui olukord muutub drastiliselt ja tööandjal ei ole töötajatele enam tööd pakkuda ning leevendust ei paku ka töötasu ajutine vähendamine, võib kõne alla tulla ametikohtade koondamine.

Koondamisega on tegemist juhul, kui töösuhte jätkamine kokkulepitud tingimustel muutub võimatuks töömahu vähenemise või töö ümberkorraldamise tõttu või muul töö lõppemise põhjusel. Koondamine on ka olukord, kui tööandja lõpetab oma tegevuse, kuulutatakse välja tööandja pankrot või lõpetatakse pankrotimenetlus pankrotti välja kuulutamata, raugemise tõttu. Koondamiseks peab tööandja esitama töötajatele kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis ülesütlemisavalduse ja põhjendama, miks tööleping lõppeb. Sh tuleb maksta koondamishüvitist ja järgida seaduses toodud etteteatamise tähtaegu.