3. märtsil tegi Riigikohtu üldkogu kriminaalasjas nr 1-17-2359 otsuse, milles käsitles muuhulgas tööandja õigust tutvuda töötajale ametialaseks kasutamiseks antud e-posti kontol olevate kirjadega.
Otsuse asjaolude kohaselt tekkis tööandjal kahtlus, et äriühingu juhatuse liige käitub ühingu suhtes ebalojaalselt ning kahjustab seeläbi ühingu varalisi huve. Asjaolude uurimiseks sisenes tööandja ilma juhatuse liikmega eelnevalt kooskõlastamata talle tööalaseks kasutamiseks antud e-posti kontole, et uurida tema e-kirju ning tõendada nendega ametialase kohustuse rikkumist. Tööandja tegi võimalikele rikkumistele viitavatest e-kirjadest väljatrükke ja esitas need koos kuriteokaebusega politseile. Juhatuse liiget ei olnud sellisest tegevusest ega ka selle võimalikkusest varasemalt teavitatud.
Riigikohus leidis, et tööandja võib uurida tööülesannete täitmisega seotud e-kirju töötaja või juhatuse liikme nõusolekuta, kui tööandjal tekib õigustatud kahtlus, et töötaja või juhatuse liige on toime pannud kuriteo või tõsise ametikohustuste rikkumise ja just e-kirjadega tutvumise kaudu on võimalik seda kinnitada. Seejuures peab austama isiku eraelu puutumatust ning välistama selgelt eraeluliste kirjadega tutvumise, kui need on ühemõtteliselt eristatavad.
Riigikohtu selline hinnang toetus kehtiva õiguse kontekstis isikuandmete kaitse üldmääruses sätestatud õigustatud huvi regulatsioonile.
Riigikohus jättis aga seejuures arvestamata Euroopa Inimõiguste Kohtu praktikast võrsunud põhimõtted, mille kohaselt on töötaja eraelu kaitseks isegi talle tööülesannete täitmiseks usaldatud e-postiga tutvumise tingimused oluliselt piiratumad.
Euroopa Inimõiguste Kohtu suurkoda on kohtuotsuses Bărbulescu vs. Rumeenia leidnud, et võistlevate huvide, ehk töötaja õigus eraelu austamisele ja tööandja õigus otsustada oma äriühingu sujuva korralduse üle, hindamisel mängib olulist rolli, kas ja kuidas on tööandja eelnevalt informeerinud töötajat, et tööandja võib teostada töötaja sõnumite ja kirjade üle järelevalvet. Tavaliselt täidetakse sellist kohustust privaatsuspoliitika (andmekaitsetingimuste) kehtestamise ja kommunikeerimise teel. Samuti võivad sellised tingimused sisalduda näiteks töökorralduse reeglites. See tähendab, et üldjuhul peab töötajat olema juba tööle asudes teavitatud sellest, et teatud juhtudel (näiteks raskete rikkumiste kahtluste esinemisel) on tööandjal võimalik töötaja sõnumitele ja kirjadele ligi pääseda.
Kohus leidis, et teavitamine jälgimise kohta peab eelnema jälgimisele, eriti kui viimane hõlmab juurdepääsu töötaja sõnumite sisule. Kohus põhjendas oma seisukohta sellega, et tööandja ei saa alandada eraelulist suhtlemist töökohal nullini ja seda isegi töövahendite kuulumise korral tööandjale. Isikul on õigus eraelu austamisele ka tööl. Kuna töötajat ei olnud eelnevalt korrektselt tööandja jälgimise õigusest teavitatud, ei olnud sõnumite salajane uurimine tööandja poolt õiguspärane.
Võttes arvesse, et käesoleva Riigikohtu otsuse asjaolude kohaselt töödeldi e-posti andmeid tagaselja ja ilma mistahes teavitamiseta, ei olnud ka Riigikohtul Euroopa kohtupraktika valguses põhjendatud võtta seisukohta, et tööandja võib uurida töötaja e-posti vaid huvide kaalumise testi tulemusena ilma, et eelnevalt oleks kehtestatud ja teavitatud sellise tegevuse võimalikkus ja tingimused.
Kui mingit tõde võis antud Riigikohtu kaasuses otsida sellest, et rikkumises süüdistatud juhatuse liige ise oleks pidanud kehtestama vastavad reeglid ettevõttes, siis kindlasti ei ole põhjendatud laiendada sellist Riigikohtu seisukohta töölepingu alusel tegutsevatele töötajatele, kes alluvad juhtkonna juhtimisele ja kontrollile.
Tulevikku silmas pidades on töötajatel seejuures mõistlik tugineda otse Euroopa Inimõiguste Kohtu praktikale ja taotleda sellel alusel Riigikohtu seisukohtade arvestamata jätmist.
Tööandjatel on aga soovituslik kehtestada töötajate e-posti töötlemise reeglid töökorralduse reeglites või muus ettevõtte sisedokumendis ja teha need töötajale selgelt teatavaks.
