Algamas on järjekordne kooliaasta. Mõne pere jaoks on see juba tuttav rada – taaskord koolivahendite osturalli, laste kooli sõidutamine ja õhtused kodutööd, teise jaoks aga täiesti esmakordne kogemus. Lapse kooliminekuga kaasneb tihtipeale vajadus ümberkorraldusteks – seda nii isiklikus kui ka tööelus. Töö- ja pereelu ühitamise osas tekib küsimusi, mida teha, kui tahaks koolivaheajal perega puhkusereisile minna või lapse haigestumise tõttu ei õnnestu tööle jõuda.
Puhkus koolivaheajal
Seadusandja on töö- ja pereelu parema ühitamise eesmärgil sätestanud lapsevanematele eriõigused põhipuhkuse kasutamisel. Nimelt on vanemal, kes kasvatab kuni seitsmeaastast last, õigus nõuda põhipuhkust endale sobival ajal. Vanemal, kes kasvatab seitsme- kuni kümneaastast last, on õigus nõuda põhipuhkust lapse koolivaheajal. Kui põhipuhkuse osadeks jaotamisel kokkuleppele ei jõuta, saab töötaja võtta põhipuhkuse välja ühe osana. Seega puhkusereisid ja muud meelistegevused laste koolivaheajal ära ei jää, kuivõrd tööandjal tuleb puhkuste ajakava koostamisel kuni kümneaastaste laste lapsevanemate puhkusesoovidega arvestada.
Töötingimuste muutmine ja rohkem vaba aega perega veetmiseks
On arusaadav, et töösuhte jooksul võib töötaja võimalus või soov varem kokkulepitud tingimustel tööd teha muutuda. Levinud põhjuseks on soov töö- ja pereelu paremini ühitada. Seega, kui lapsevanem soovib oma töökoormust vähendada, täita tööülesandeid kaugtöö korras või muuta tööaega tavaliselt tööajalt summeeritud tööajale, et mõnel päeval töötada rohkem ja teisel vähem, siis tuleb asuda tööandjaga läbirääkimistesse. Juhul, kui kokkulepe saavutatakse, vormistatakse see töölepingu lisana hiljemalt muudatuste jõustumise päeval, mis omakorda allkirjastatakse mõlema poole poolt. Kui kokkulepet ei saavutata, tuleb töötajal hinnata, kas see töösuhe vastab endiselt tema vajadustele või on aeg muudatusteks.
Lapsega arstilkäik ja lapse haigestumine
Ootamatusi tuleb paratamatult ette ja vahel võib tekkida vajadus keset tööpäeva lapsega arsti juurde minna, näiteks hakkab lapsel ootamatult kõrv valutama või vigastab end pallimängu käigus. Juhul, kui arsti vastuvõttu ei ole võimalik töövälisele ajale planeerida, on lapsevanemal võimalik saada töölt mõistlikus ulatuses keskmise töötasuga tasustatud vaba aega. Kusjuures sel põhjusel töötamata jäänud töötunde järgi teha ei tule. Kui aga laps haigestub ja lapsevanemal tuleb lapse eest hoolitsemise tõttu pikemalt töölt eemal viibida, on lapsevanemal võimalik pöörduda arsti poole hoolduslehe avamiseks. Hooldushüvitist maksab tervisekassa alates hoolduslehe esimesest päevast 80% ühe kalendripäeva keskmisest tulust, mida arvestatakse eelneva kalendriaasta sotsiaalmaksuga maksustatud tulu põhjal. Seejuures ei tule lapsevanemal karta, et hoolduslehel viibimine võiks viia tema ebasoodsa kohtlemise või töölepingu erakorralise ülesütlemiseni, kuivõrd seadus kaitseb töötajat diskrimineerimise eest lapsevanemaks olemise ja perekondlike kohustuste täitmise tõttu.
Kui tööiseloom võimaldab ja töötaja leiab, et tööülesandeid saab kodunt täita, võivad pooled kokku leppida ka kaugtöö tegemises ja selle tingimustes. Vajadusel võib kokkuleppel töötaja tööülesandeid ajutiselt muuta.
Kokkuvõte
Kes tahab, see leiab viisi – harvad on juhud, kus ainsaks võimaluseks on töösuhte lõpetamine. Hästi toimiva töösuhte eelduseks on üksteise huvidega arvestamine, mis tähendab üksteise suhtes heatahtlikkuse ülesnäitamist ning vajadusel enda asetamist lepingu teise poole rolli.
Paindlikkus on kahesuunaline tänav – kui tööandja märkab, et töötaja on olnud tema ettepanekute suhtes paindlik, on ta ka ise altim samaga vastama, mis ei tähenda loomulikult, et töötaja peaks loobuma eriõigustest, mida seadus lapsevanematele pakub. Sama kehtib ka vastupidises olukorras. Ka töötajal tuleb mõista, kus asuvad tööandja paindlikkuse piirid – kui on vaja varahommikul reisijad lennule registreerida, ei saa töötajale pakkuda võimalust alustada tööpäeva vahemikus, mis töötajale sobib. See ei välista loomulikult tööandja võimalust töötajale vastu tulla muudel viisidel.
Kui lapsevanem pöördub tööandja poole ja taotleb töötingimuste muudatust, tasub tööandjal tõsiselt kaaluda, mida on ka temal kui tööandjal sellest võita. Chungi analüüsist nähtub: “Erinevate rahvusvaheliste uuringute põhjal on järeldatud, et paindlik töökorraldus võib suurendada töötamise intensiivsust ja seeläbi töötaja produktiivsust, kasvab ka töötatud tundide arv. Töötajad on tööandjale lojaalsemad ning motiveeritumad. Samuti puuduvad paindlikke tööpraktikaid kasutavad töötajad töölt vähem ning jäävad harvem haigeks.”. Paindlikkus võib olla oluliseks konkurentsieeliseks teiste tööandjate suhtes, seda eriti juhul, kui ettevõtte majanduslik olukord töötasude maksmisel on pigem tagasihoidlikum. Paratamatult on töösuhtes märksõnaks paindlikkus ning tööandjal tuleb arvestada, et pere on esmatähtis. Kui töösuhtes mingit paindlikkust ei ole, läheb töötaja suure tõenäosusega varem või hiljem paremaid karjamaid otsima.
Kasutatud materjal:
Chung, H. (2018). Fakte töötajasõbraliku paindlikkuse arengutest ja mustritest Eestis Euroopa töötingimuste uuringu ja Euroopa ettevõtete uuringu põhjal. Kättesaadav SIIT.
