Küsimus: töötaja töötab tähtajalise töölepingu alusel ettevõttes juba alates 2020 aastast. Tähtajaline tööleping lõppeb detsembris ja jaanuaris sõlmitakse uus leping. Aastavahetusel 2022/2023 pikendati tähtajalist töölepingut töötajaga läbirääkimata. Seetõttu ei makstud töötajale puhkusetasu, ta viibis põhipuhkusel novembris 7 kalendripäeva. Töötaja eeldas, et puhkusetasu makstakse detsembris koos lõpparvega. Töötaja küsimise peale vastas tööandja, et pikendas töölepingut ning ta saab puhkuseraha asemel tasustamata lisapuhkust. Töötaja ei ole allkirjastanud uut lepingut. Kas on seaduslik, et tööandja tegi uue tähtajalise lepingu ja jättis eelmise eest puhkuseraha maksmata?
Vastab tööinspektsiooni juhtiv nõustamisjurist Vladimir Logatsev:
Töölepingu seaduse § 9 lõike 1 kohaselt eeldatakse, et tööleping sõlmitakse tähtajatult. Tähtajalise töölepingu võib sõlmida kuni viieks aastaks, kui seda õigustavad töö ajutisest tähtajalisest iseloomust tulenevad mõjuvad põhjused, eelkõige töömahu ajutine suurenemine või hooajatöö tegemine. Töölepingu seaduse § 9 lõike 2 kohaselt ajutiselt äraoleva töötaja asendamise ajaks võib tähtajalise töölepingu sõlmida asendamise ajaks.
Tuleb ka silmas pidada, et töölepingu seaduse § 10 lõike 1 kohaselt kui töötaja ja tööandja on sõlminud tähtajalise töölepingu samalaadse töö tegemiseks järjestikku rohkem kui kaks korda või tähtajalist lepingut pikendanud rohkem kui üks kord viie aasta jooksul, loetakse töösuhe algusest peale tähtajatuks. Tähtajaliste töölepingute sõlmimine loetakse järjestikuseks, kui ühe töölepingu lõppemise ja järgmise töölepingu sõlmimise vaheline aeg ei ületa kahte kuud. Seega tuleb hinnata ka, kas käesoleval juhul oli tähtajalise töölepingu sõlmimine õigustatud või mitte, kuna tegemist peab olema ennekõike tähtajalise tööga või ajutiselt äraolev töötaja asendamisega.
Töölepingu seaduse § 28 lõike 2 punkti 3 kohaselt on tööandja kohustatud andma ettenähtud puhkust ja maksma puhkusetasu. Töölepingu seaduse § 70 lõike 2 kohaselt puhkusetasu makstakse hiljemalt eelviimasel kalendaarsel tööpäeval enne puhkuse algust, kui tööandja ja töötaja ei ole leppinud kokku teisiti. Kokkulepe, mille alusel puhkusetasu makstakse hiljem kui puhkuse kasutamisele järgneval palgapäeval, on tühine. Tasustamata puhkust on võimalik võtta vaid poolte kokkuleppel, seega ei saa tööandja ühepoolselt töötajat tasustamata puhkusele saata.
Töölepingu seaduse § 84 lõike 1 kohaselt töölepingu lõppemisega muutuvad kõik töösuhtest tulenevad nõuded sissenõutavaks. Teisisõnu tuleb tööandjal töölepingu lõppemise päeval töötajale hüvitada väljateenitud, kuid maksmata summad. Juhul, kui töötajal on töölepingu lõppedes kasutamata jäänud aegumata põhipuhkust, tuleb ka see töölepingu seaduse § 71 kohaselt töölepingu lõppemisel töötajale hüvitada. Rahaliste kohustiste täitmisega viivitamisel on töötajal õigus nõuda viivitusintressi brutosummalt vastavalt võlaõigusseaduse §-des 94 ja 113 sätestatule. Viivise määraks on Euroopa Keskpanga põhirefinantseerimisoperatsioonidele kohaldatav viimane intressimäär (Euribor), millele lisandub 8% aastas. Alates 1. jaanuarist 2023 on kehtiv viivise määr 10,5% (s.o 0,029% päevas).
Kui tööandja ei ole maksnud puhkusehüvitist, on töötajal võimalik pöörduda hüvitise nõudes kohtusse või töövaidluskomisjoni.
Juhul, kui töötaja leiab, et tema tööleping on üles öeldud rikkudes kehtivat seadust, siis töölepingu seaduse § 105 lõike 1 kohaselt kohtule peab hagi või töövaidluskomisjonile avalduse ülesütlemise tühisuse tuvastamiseks esitama 30 kalendripäeva jooksul arvates ülesütlemisavalduse saamisest. Kui hagi või avaldust ei esitata tähtaja jooksul või kui hagi või avalduse esitamise tähtaega ei ennistata, on ülesütlemine algusest peale kehtiv ja leping on lõppenud ülesütlemisavalduses märgitud tähtpäeval (TLS § 105 lg 2).
