Töölepingu seaduse muudatused seoses hüvitistega. Mis muutub töötaja jaoks?

dokument
Foto: Shutterstock

Küsimus: kuulsin, et töölepingu seaduses on toimunud muudatus seoses hüvitistega. Mis muutub? Kas see mõjutab ka mind kui töötajat?

Vastab tööinspektsiooni juhtiv nõustamisjurist Jaana Vaus Madureira Silva:

17. märtsil 2023 jõustusid töölepingu seaduse muudatused, mis puudutavad töösuhte lõppemisel makstavaid hüvitisi:

  • hüvitis, mida tööandja on kohustatud maksma, kui töötaja on töölepingu erakorraliselt tööandja kohustuse olulise rikkumise tõttu üles öelnud (nt viivitanud oluliselt töötasu maksmisega või kohelnud töötajat ebaväärikalt) (TLS § 100 lg 4);
  • hüvitis, mida tuleb maksta, kui töölepingu ülesütlemisest on vähem ette teatatud (TLS § 100 lg 5);
  • hüvitis, mida tuleb maksta töölepingu lõpetamisel töövaidluskomisjoni poolt, kui tööleping on õigusvastaselt üles öeldud (TLS § 109 lg 1 ja 2).

Muudatused on ajendatud seadusandja soovist, et hüvitised kannaksid endast rikkumist karistavat, kompenseerivat ja preventiivset funktsiooni selle asemel, et hüvitisi käsitletaks kahjuna, mille summa kindlaks tegemiseks tuleb hakata kahju tekkimist tõendama või kus hüvitist tuleb vähendada kasu võrra, mida kahjustatud isik sai kahju tekitamise tagajärjel. Näiteks tuli eelnevalt vastavalt Riigikohtu praktikale1 hüvitisest maha arvestada töövaidluse ajal töötukassa poolt makstud hüvitised.

Muudatustel on otsene mõju ka töötajatele, kuid seda konkreetsetes olukordades, kus töötaja on töölepingu üles öelnud tööandja kohustuse olulise rikkumise tõttu või kus tööandja on töölepingu põhjendamatult üles öelnud ning töövaidlusorgan (töövaidluskomisjon või kohus) on tuvastanud töölepingu ülesütlemise tühisuse ja töösuhte lõpetanud.

Enne töölepingu seaduse muudatust hõlmas olemasoleva kohtupraktika2 kohaselt õigustühise ülesütlemise eest makstav hüvitis erinevaid kahju liike, sh ka mittevaralist kahju. Nüüdsest ei pea töötaja enam kahju tekkimist tõendama ning kui töötaja leiab, et tööandja on talle kahju tekitanud võib ta kahju hüvitamise nõude esitada eraldiseisvalt. Näiteks saab töötaja, kes on kogenud töökiusamist ja kelle tööleping on alusetult üles öeldud, nõuda töölepingu ülesütlemise tühisuse tuvastamisel hüvitist, mida makstakse seoses töölepingu lõpetamisega töövaidlusorganis (TLS § 109 lg 1 ja 2) ning lisaks hüvitist mittevaralise kahju eest, kui ta leiab, et töökiusamise tulemusel on talle tekkinud mittevaraline kahju.

Töövaidluskomisjon või kohus võib siiski nii töölepingu erakorralisel ülesütlemisel tööandja kohustuse olulise rikkumise tõttu makstava hüvitise (TLS § 100 lg 4) kui ka õigustühise ülesütlemise korral makstava hüvitise (TLS § 109 lg 1 ja 2) suurust vastavalt konkreetse töösuhte lõppemisega seonduvatele asjaoludele muuta.

Töötajatel tasuks erilist tähelepanu pöörata töölepingu korralisel ülesütlemisel etteteatamistähtaja järgimise kohustusele. Kui varem tähendas etteteatamistähtaja süüline rikkumine töötaja jaoks seda, et tööandjal võis tekkida töötaja vastu kahju hüvitamise nõue3, mis võis seisneda näiteks teiste töötajate ületunnitöös töötaja varem töölt lahkumise tõttu või endise töötaja ja renditöötaja palgavahes, mis võis olla tekkinud tulenevalt vajadusest palgata renditöötaja olulise töö lõpuleviimiseks, siis nüüdsest on tööandjal õigust nõuda keskmist tööpäevatasu iga vähem etteteatatud tööpäeva eest.

______________________________________________________________________

1 Riigikohtu 2022 a. otsus nr 2-20-16369 p 15.2
2 Riigikohtu 2018. a otsus nr 2-16-708 p 24
3 Riigikohtu 2015 a. otsus nr 3-2-1-126-14 p 14

Allikas: Tööelu